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末位淘汰,问题在哪?

“末位淘汰制”是指将工作绩效靠后的员工淘汰掉的制度。这一制度起源于美国通用电气(GE)杰克·韦尔奇,也叫10%淘汰率法则。在GE,各级经理每年度都要对自己部门的员工进行严格评估,产生10%的C类落后员工,而通常表现最差的员工必须离职。

有人就想到:现在学校教学质量和教师水平饱受诟病,为什么在中小学不搞这末位淘汰?

我们来考虑一下,倘若在学校实行末位淘汰,应该以什么为标准进行排名呢?
这个问题简单,肯定是以学习成绩呀。

那么决定一个班级学习成绩好坏的主要因素是什么?
到这一步,很多人都会想当然地回答:自然是老师的水平了。
真的是这样吗?

我们经常听到某个班级全考上重本这样的新闻,是因为这个班的老师最牛逼吗?深究一下都会发现,其中最核心的秘密其实在于“生源”。
每个尖子班的学生都是来自各区县最优秀的掐尖学生,每学期成绩不达标的学生还会被其他班级的拔尖学生顶替,从而保证班级的整体成绩。
这都是老师上课的功劳吗?

一旦学校实行末位淘汰制度,班级成绩的好坏基本上是由分班领导决定的。给你的班级多分一点好学生,成绩唰唰唰就上去了。给你班上分几个调皮捣蛋的学生,甚至问题学生,或者分一大堆家长不管事的,天天找老师麻烦的,抽烟混社会的学生,还想把成绩搞好?能保护学生少送几个进医院就不错了。
这样的末位淘汰,淘汰的是谁?淘汰的只能是领导看不顺眼的老师。

有人说,那把规则弄好,学生不由人分配,而是随机分配就行了。但实际当中真能做到完全随机分配吗?所有过程都不让人工干预吗?即便是随机,怎么随?随机范围多大?都是要靠人来设置的。
假设真能做到绝对的随机,也会因为随机而造成结果差异,尤其是学生人数少的学校,少数个体就能造成很大的差异,这样淘汰的就是“运气”,而非能力了。

即便真的做到了完全随机,这样的设置又是对学生、对教学最好的吗?其他什么因素都不考虑了,只为了这个“随机”的公平性,即便明知对学生不好、对教学不好,也都不管不顾?这又舍本求末了。

在公司当中采用末位淘汰是一样的道理。
末位淘汰最大的弊病不在于一大堆人说的“伤感情”“太残酷”啥的,而是有一个很深层次的事情:造成结果的最大因素,是由谁来掌控的?
这个事情其实回归到了管理的本质:到底结果是由什么因素(行为)带来的?能找到这个规律才是科学的管理。找不到这个规律,不管什么管理措施都是瞎猫抓耗子,望天收而已。

在考核中,管理人员拥有非常大的话语权,因此末位淘汰便成为他建立“小团队”“排除异己”的有力工具。
比如销售人员,表面上看谁业绩好谁业绩差一目了然,淘汰业绩最差的没毛病。但实际上客户怎么分配的?销售线索怎么分配的?区域怎么分配的?销售政策一样吗?定价返点怎么给?结算方式、赊销政策、出货保证、后勤支持、信息分享等都一样吗?这当中管理者是有很多话语权的,最终销售业绩好不好,大半得看领导。除了极个别自带背景、资源强势的销售员,其他人淘汰不淘汰都是领导手拿把捏而已。
连销售都是如此,其他部门的就更不用说了。绩效好不好,完全就看目标设置、职权设置、资源配置、政策审批、过程干预、人员编制、预算多少、信息反馈等等因素,这些基本上都是领导拍板的,反而跟员工本身的能力、态度没啥关系。
真正的“说你行你就行不行也行,说不行就不行行也不行”,横批“不服不行”。

这个道理,国家都想通了。
2011年,中兴公司以“末位淘汰”制度为由开除了员工王鹏,员工不服上诉法院。法院最终判决:虽然王鹏曾经考核结果为C2,但是考核结果并不完全等同于“不能胜任工作”,中兴通讯仅凭该限定考核等级比例的考核结果,不能证明劳动者不能胜任工作。【来源:中兴通讯(杭州)有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案(2011)杭滨民初字第885号。】
最高人民法院把这个案件列为了全国指导案例(第18号),通过本指导案例释明:员工考核排在末次可能是由多种因素导致的,不能直接等同于“不能胜任工作”。

华为从1999年开始实行末位淘汰制,把考核分成A~F 六个等级,连续得D以下则进入末位淘汰。淘汰的比例是整体员工的百分之五。
最后任正非发现这样问题很大,淘汰的全都是不受领导喜欢的员工,而领导全都没事。最后改了规则,不淘汰员工,换为淘汰领导干部。
但是问题来了,不同领导,带领不同部门,干不同的职能,怎么进行排名?
销售部门和研发部门,干的事情都不一样,结果都不一样,谁排前谁排后,怎么对比?财务部门和人力资源部门呢?卖手机的和卖基站的怎么对比?如果看增长率或目标达成率,那增长率目标又是谁定的?
说到底,还是更上面一层领导说了算嘛!

微软模仿通用电气实施了强制排名制度,但后果是内部斗争加剧、工作生态不断恶化、人才不断流失。微软不但未能收获“末位淘汰”的成果,反而遭受重创,被迫于2013年废除这一机制,这一时期被称为“失落的十年”。

通用电气自己也是,在杰克韦尔奇这个极度强势的领导在位的时候,一切都是老板一个人说了算,好在老板是个工作狂,个人能力也强,加上全球经济疯涨行业风口直接起飞,撑着几十年利好。杰克韦尔奇下台之后,公司的业绩持续地、不可逆转地滑落,通用电气直接跌到了破产边缘。2021年11月9日,通用电气被拆分出售,一代帝国就此崩塌。

有人说,还有一个办法,就是把这些决策因素、管理因素、配置因素全都随机化,或者公平化,或者都由员工自主决定,这样就完全看你自己的能力了,这样总可以了吧?
底价给你,你自己定价,自己找客户,自己定赊销政策,自己找配送商,自己谈判,自己做售后……这样最终卖得好不好,总不能说怪别人吧?
好办法!
这样跟员工自己开个销售公司有啥区别?干嘛还出来打工?
没错,这个本质上就是外包了。把所有的管理职能都给出去,不管过程,不管决策,不管配置,只看结果。这就是外包。
公司内部是管理分配,既然懒得管理,那就变成市场分配嘛,员工变成供应商、经销商、合作商而已。
现在使用末位淘汰最多的主要是金融销售领域,像保险公司和银行卖信用卡的就是。而保险公司的保险销售员还是银行的信用卡客户经理实际上都是外包性质的。

看到这里,大家应该明白了,末位淘汰也好,奖优惩劣也好,都是针对评估、考核的结果做出的应用而已,不是本质关键。最本质的是,如何评价?如何考核?这个结果真的能反映个人或部门的能力、态度、行为吗?
而再往回追溯,就是:某个结果究竟是因为什么因素、行为而导致的?这个因素、行为是谁(或应该由谁)来决策和控制?
找到了这个大致的规则(不可能找到百分百线性的规律的,世界原本就不是线性的,而是概率的),管理才是有迹可循的,才是科学的。
没有上面这个基础,而是在表面的方法方式上下功夫,尤其是只在结果上下功夫(等结果出来再说分配、奖惩、激励等),是毫无用处的,无非自欺欺人而已。

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