不管是评价员工，还是招聘员工，很多人特别喜欢说某某「能力」不行。评价业务情况的时候也喜欢说，我们的员工能力不足，做不好。而说到要培养能力，也觉得太难了，做不到。于是「能力」两个字，变成了达不到业绩的普遍借口。

但是这种说法，对管理，对业绩达成，对公司经营，毫无帮助。

因为前面说的「能力」，根本就是没有意义的词汇。

 

真正的能力，必须放在特定的场景中才有意义，必须是能够完成具体的任务，才有价值。

比如说「运动能力」。篮球打得好叫不叫运动能力强？那叫一个职业篮球运动员去打职业乒乓球比赛会怎么样？叫乒乓球运动员去参加游泳比赛会怎样？

即便都是跑步的运动员，短跑运动员参加马拉松，也拿不到好成绩。当然，他会比普通路人要强，但是我们在职场，都是做专业的事情，不能拿普通路人来衡量。

说销售要具备「沟通能力」。很会泡妞算不算沟通能力强？特别擅长死缠烂打和坑蒙无知少女。这种人让他去做对公销售，也会很厉害吗？

说某岗位需要「吃苦耐劳」。年轻人为了玩游戏，天天通宵，泡面充饥，一坐6小时不挪屁股，夏练三伏冬练三九，够不够吃苦耐劳？可让他去工地搬砖，也能如此吗？

所以，泛泛而谈的「能力」，在管理中，职场中，毫无意义。招聘要求上写的那些能力要求，基本上都没有任何作用，既考察不出来，也无法跟工作表现挂钩。

 

真正的能力，必须放在具体的场景中，能够完成某项任务，才叫能力。

所以招聘厨师很简单，不会写什么「烹饪能力」，直接让他做个菜，能不能做好，速度快不快，熟练不熟练，一眼就看出来了。

所以对员工能力的评价，不要用什么「沟通能力」「执行能力」「抗压能力」这种空话来说了。而应该衡量：员工是否能完成某项具体的任务？效率如何？熟练度如何？

比如说，会不会安装调试音响设备？能不能写招投标方案？会不会介绍公司产品？能不能开发安卓应用？

 

有人会说，这些例子都是「硬技能」，可是有很多工作需要的是「软能力」。比如管理，销售等等，就不能那么容易衡量行为了，只能说领导力、表达能力、人际能力等等。

其实，这都是因为对具体工作不了解，不思考，才这么想。

管理工作，难道就没有具体的事情吗？管理者到底要做什么？要拿出哪些成果？很多人不知道，也想不清楚，所以才觉得难以衡量和评价，只能泛泛说一些综合素质能力。

销售工作也一样。销售的每一步，其实都有具体的行为，有具体的结果的，只不过很多人做销售，都是稀里糊涂在干，做好了也不知道是因为什么，做砸了也不知道问题在哪里，都是胡乱总结，四处找借口。这样当然就不知道要怎么衡量能力。

只要用心去总结和归纳，或者学习已有的模型、方法，是一定能找出真正的场景、行为、过程、要求，从而知道具体的行为要求的。

 

同时，员工「能力」的培养，也只有在具体的场景和任务中才能进行。

根据场景需要来学习和训练，是最有效的方式。

比如说学英语。我们都至少学了十年英语，可是有几个人能用英语跟别人交流？几乎都做不到。绝大部分人的英语都白学了，浪费了多少时间。

但是在外国人比较多的旅游区，大量小商贩都能够用英语流利地进行交易沟通，做成生意。他们大多都只有中学学历，甚至小学学历，但是在这方面碾压大多数本科生。

其实他们英语真的好吗？并不是，让他们去看美剧，一样听不懂。给他们做英语阅读理解，全要抓瞎。

他们的能力，是能用英语卖出自己的东西，这就够了。这种场景非常具体，天天就磨练几句话，很快都能学会。

绝大部分员工做的事情，也是非常具体的工作。只要让员工重复地做一件事情，一次一次的重复，加上一些指导、复盘，都能拥有某种能力。

培养员工最好的办法，就是一直给他类似的任务。做着做着，就必然会了。当然，这种方式只是「会做」，不一定就能「卓越」。要想更进一步，就得再辅以培训、改进、复盘，才能持续成长。

而如果没有具体的任务，就算培训了，学习了，也都是无用功。

 

总结：

评价员工能力，和培养员工能力，不要泛泛而谈一些空泛的名词。「能力」必须放在具体的场景和任务中，才有意义。

 

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