我们提拔一位管理人员的时候，会参照什么标准呢？

一般来说，很多人都会以「业绩水平」或「技能水平」来决定提拔谁。其次就是「态度」、「忠诚」的标准。有些会以「人际关系好」、「受欢迎」、「会说话」来提拔。

但是按这些标准来选拔管理者，往往会造成严重的问题。

因为这些标准，跟「能否做好管理」这个关键问题，联系不大！

 

第一，业绩优异，或专业技能高超，跟做好管理关联不大。

当然，业绩特别差，技术很业余，自然也做不好管理。

但是反过来不成立，业绩好技术好，不代表就能做好管理。

很多做业务、做技术很厉害的人，升任管理者之后，反倒做得一塌糊涂。

因为业务技术和管理，完全就是两回事。就好像一个打篮球很厉害的人，让他去做海滩救生员，理由是「打篮球这么厉害，游泳肯定也很棒」，这会搞死人的！

当上管理者之后，一方面没有时间精力做业务了，一方面又做不好管理，团队状态搞得更差了，这对公司是双重打击。

 

第二，态度好、忠诚，也不能代表管理能做好。

心态不是一切，客观事实不会以个人意志转移的。

就好像说，这个人态度好，积极主动，忠心踏实，所以让他做海滩救生员吧。这也会搞死人的！

 

第三，会搞人际关系，受欢迎，也不代表能做好管理。

太多好好先生做管理者，团队绩效非常差劲。员工评价都是「经理这个人真的很好，但是我们跟着经理，业绩太差，没前途」。

 

如果每次都等到升职之后才发现适合，或者不适合做管理，对个人、组织都是一种浪费或打击。

那么，在放到管理位置上之前，到底要怎么来评估一个人的管理潜力呢？

我们得从管理者应该要做的行为和标准，来看一个人是否具备这些行为习惯，或能带来这些行为结果。

 

在这里，我列出一个管理潜力的评估维度，一共十个维度，每个维度10分。

1分代表这个人，在这个行为上，跟大多普通人一样，没有突出的表现。

5分代表有比较优秀的表现，或过往行为。

10分代表这个人在这个维度上，有完美无缺的表现，有具体的、突出的案例成果。

满分100分，评估之后，就可以对一个人能否做好管理，有一个大概的估计。

 

这十个维度分别是：

 

一：客观、深入、全面地了解实际情况

对组织内、外的情况，一直坚持亲自观察、询问、参与，对关键情况、数据了若指掌。

不做甩手掌柜，不仅仅依靠报告、报表、会议、传达来了解情况。

 

二：提出明确、简洁的组织目标，以市场和客户为导向

非常清楚自己和组织的目标，能用简洁、清晰、具体的语言来表述目标。

有大局观，不局限眼前利益，以最终客户和市场为导向。

 

三：始终聚焦最重要的目标，死盯目标

坚持目标导向，做​任何事情都紧盯目标。

有优先缓急的次序，总是处理最有价值、最重要的工作，不瞎忙。

一切以是否达成目标为标准，不摆苦劳、疲劳。

 

四：仔细分析目标背后的逻辑，分辨出核心影响因素

面对任务、目标，不盲目，不蛮干，不靠拍脑袋。

总是先分析、思考，找出关键影响因素，分辨哪些因素是可以改变的，哪些因素是无法左右的。

 

五：把目标分解成具体的任务和行动

不喊口号，不说空话，提出的目标是具体的、可行的、有时限、有步骤。

能够把目标分解成一个个具体的行动，分配给合适的人员、部门，合理安排时间、流程。

 

六：坚持观察、检查和记录工作情况，坚持收集、统计、分析、对比各项工作数据

工作过程中坚持检查、监督，时刻跟进进度，不做甩手掌柜，不干等结果。

对工作中的关键数据、行动，一直坚持观察、统计、记录，并分析和对比，用以科学、合理、客观地进行评估。

 

七：注重工作信息的交流、反馈

随时向上级、下属、伙伴、客户反馈工作信息，包括进度、状态、改变、评价等各类信息。

即时对下属进行反馈和指导，让下属时刻明白自己的状态、方向。

即时向客户交流情况，掌握客户状态、需求和变化。

 

八：持续改进工作过程，推动数据优化，简化工作流程难度

通过对数据、行为、结果的统计分析，找出工作中的差距，找出可以优化、改进的方面。

通过各类办法优化工作内容，简化工作流程，提高工作效率，降低对个人的依赖。

 

九：取得下属、上级、客户、伙伴的全方位信任

上级、下属、客户、伙伴都可以放心交流，说实话，反应真实情况。

自己的语言、行为、政策可以获得大家的信赖、执行。

即便出现失误、犯错、误解、不良后果，大家也都予以理解、体谅。

 

十：良好的沟通能力，准确传达信息，全面收集、掌握信息

上传、下达、外联信息的时候，做到准确、清晰、即时、全面。

大家乐意倾听他，也愿意向其倾诉，所以可以全面掌握信息，也能有效传达信息。

思维清晰，逻辑清楚，科学合理地收集、分析、表达信息。

 

 

评估要点：

1，这十个评估维度，都不是「能不能做」，而是「有没有做」，有没有这个行为，有没有过往的成果。不是有没有这个能力，而是有没有这个行为习惯。

2，这个表，可以做自评，可以做下属评估，建议对公司的潜在都管理者做一个评估。

3，请注意，这个评估主要是对潜在管理者做评估用的。对于已经当上管理者的人，可以作为一个参考，但对于他们，还有其他的关键标准。

4，我已经做好一个电子评估工具，用问卷星制作的，大家可以随意使用。除非哪天问卷星关了，那时候再找找其他的工具。

5，如果有什么疑问或建议，欢迎一起探讨完善。

 

 

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