为什么一说培训很多公司都觉得培训很重要，但是真正落实到工作中却又觉得培训没有价值，从而不愿意在培训方面进行投入？

 

为什么一参加培训很多员工觉得是浪费时间，过去参加培训是应付工作走过场？

 

因为过往大部分培训，确实没有发挥应有的价值！

 

培训的直接对象是学员，培训的采购者往往是组织，所以培训应该给学员和组织都带来价值，否则就会被人唾弃，被人看不起，被人边缘化。

 

只有让培训真正发挥价值，培训部门才可能被重视，培训师才值得被人尊敬。

 

那么培训的价值究竟在哪里？

 

一、培训对于学员的价值

员工问：为什么我要参加培训？我自己看书行不行？我上网学公开课视频行不行？我自己在岗位中锻炼行不行？

当然可以。

 

有些人根本没有参加什么培训，照样升职加薪，出任CEO，迎娶白富美。所以说培训并非是必要条件。

但是，这些员工只是没有参加培训，并不是说他可以不学习，他一定是热爱学习，而且学习得非常有效的。只不过他学习的方式不是培训课而已。

 

那为什么大部分人却无法进行这样有效的学习呢？

学习要想有效，有三个方面是关键：学习材料，学习方法，学习意愿。三者缺一不可。

 

一个有学习材料，有学习能力，有学习意愿的员工，根本不需要培训！

 

1，带来知识

最早的时候往往是知识、资料不够，所以一本《武林秘籍》成为了成功与否的关键。

最早的培训，教授一些别的地方学不到的知识、技能，带来一些轻易接触不到的信息、资料，这时候培训最大的价值就是传递知识信息。

 

但今天，信息已经不再是关键因素，互联网的存在使得知识资料的传播变得极其廉价，信息唾手可得，传递知识这个价值变得越来越小。

 

当然，我们可以通过对资料的编排优化知识的呈现，所谓结构清晰，层次分明，深入浅出，易于理解和记忆。但这不是培训的专利，所有的书籍、视频等都在往这个方向努力。

如果一个培训仅仅是带来知识，那么培训的性价比是远远比不上书籍、网络、视频的。

 

但是不管现在互联网多么发达，网上公开课多么优秀，移动学习多么方便，你会发现绝大部分人都无法完成原定的学习任务，网络学习很少出效果。因为这些都仅仅是解决了知识传递的问题。我写过一篇相关的文章《移动互联网会颠覆培训吗》，可以参阅。

所以今天培训的核心价值绝不在于知识。

 

 

2，弥补学习方法的不足

 

大部分人在学习能力方面是多多少少有一些不足。培训真正的价值，就是能弥补员工学习能力的不足，提升成长效率。

培训如何弥补学习能力的不足呢？

 

研究表明，好的学习者和差的学习者在学习能力方面有以下5个主要差异：

 

1） 规划能力：好的学习者能够鸟瞰全局，制定一个计划完成学习，适当地安排时间和资源。差的学习者在学习新知识时不知道该怎么做，随机地学习，没有规划。

 

2）聚焦能力：好的学习者能够在杂乱无章的资料中筛选出关键要素，去芜存菁。差的学习者容易被各种细节淹没，无法抓住重点。

 

3）关联能力：好的学习者不断寻求新旧知识之间的联系，能够创造有意义的关联。差的学习者将新内容视为一锅粥，不能将新知识与原有经验联系起来。

 

4）分析推演：好的学习者会进一步分析和研究，调整策略去理解新知识。差的学习者对新知识理解含糊，无法进一步分析和研究，只能做出过于简略的概括。

 

5）优化改进：好的学习者应用新知识时，会根据实际随时调整，进行改进优化。差的学习者只会使用现成的策略，生搬硬套，方法单一，不知变通。

 

好的培训可以通过多种方法在以上各方面帮助学习者，使得其学习更加有效。

 

简单举例一些方法如下：

1） 规划能力不足：提前告诉学习者需要学习什么，会遇到什么；帮他列出学习清单；帮助制定好学习时间表；帮助学习者筹划学习进度并进行追踪等等。

 

2）聚焦能力不足：提前划出重点；持续对重点进行强调和回顾；提供线索帮助确认重点；在关键地方停下来进行演练；在关键点挖空让学习者参与补充等等。

 

3）关联能力不足：帮助、鼓励学习者回想相关知识，将新知识与之联系；使用熟悉和易于联系的例子帮助理解；运用比喻、比较等方式帮助理解等等。

 

4）分析推演不足：要求学习者进行现场练习，通过练习找到应用的方法；逐渐加大练习难度；对练习进行改编，使其能够推演到不同的场景等等。

 

5）优化改进不足：提供模拟环境进行实践，并逐步改变环境加大难度；让学员互相监督和点评在运用中的不足；提供不同案例让学习者进行评判；观察其运用中的困难并指导等等。

 

作为培训师，不仅仅教授知识，更加能改进学员的学习能力，这是我们最有价值的工作之一！

 

3，增强学习动力

学习的第三个关键就是学习的意愿，动力。

 

学习是一件苦差事，靠员工自学很少有取得成功的，自律在这个浮躁的社会太少见了。

培训课程可以在一定程度上改善这个问题，让学习像玩游戏一样有趣。关键在于即时的反馈，根据实际进行调整，设定好节奏，全方位的刺激和鼓励等等。可以参考我写的这篇《培训时学员没有激情怎么办》。

 

 

二、学习对于组织的价值

组织往往是培训的采购者，决策者。公司花钱给员工培训，绝不应该仅仅是福利。如果培训仅仅是给员工带来价值，培训后员工能力增长了，往往就跳槽去其他公司谋求更高的薪资了，对于很多企业来讲是不可接受的。所以培训必须是为组织服务的。

那么培训对组织究竟有什么价值？

 

培训对于组织有三个方面的价值：节约成本，统一意识和行动，稳定团队。

 

1，节约成本

企业最大的成本是什么？对大部分企业来讲，并非看得到摸得着的物资成本，而是时间成本！

人才是制约企业发展最核心的要素，如果企业中的人才不能快速成长，企业的发展就会极其缓慢，这个时间成本才是最大的。

 

工作经验是需要时间来积累的。但是前人积累的优秀经验如果不能通过培训进行传承，后面的人不得不重复一遍前人的历程，重复发明一次轮子，这个浪费是极其巨大的。

 

所以培训对于企业的第一个价值就是节约培养人才的时间成本，把经验快速传承下去。

企业第二个巨大的成本，是试错成本。往往10次成功弥补不了1次失败，企业试错的成本是巨大的。

培训给企业的第二个价值就是学习借鉴他人的经验方法，一定程度上避免试错，这也是为企业节约巨大的成本。

 

2，统一意识和行动

很多公司觉得团队沟通效率太低，部门协作不好，所以喜欢上一些《沟通技巧》或《跨部门合作》之类的课程。但是这个问题只是表象，其结症往往在于大家的意识不统一，方法论不统一，往往是鸡同鸭讲，要钉子给螺丝。

 

所以用培训解决沟通和协作的问题，常常不是《跨部门沟通》这样的课程能解决的，而是通过持续的、多样的培训，让大家用的管理语言都类似，大家的工作方法都类似，思维方式都类似，所谓一起同过窗，一起扛过枪，一起嫖过娼（划掉），这样的队伍一般来讲就很少有沟通或协作的问题。

 

公司愿景、使命、价值观需要反复宣导，很多公司往往忽略了这个基本的动作，使企业文化变成无用的标语，而宣导比较高效的方式就是培训。对公司战略、定位、产品等也要反复沟通，培训也是很好的方式。

所以培训可以进行企业内的高效沟通，让大家想的说的都差不多，对同一个名词的理解都差不多，避免鸡同鸭讲的现象出现。

 

统一的方法论对于团队效率也是非常关键的。如果大家做事的方法不一样，你的输出不是他的需要，合作效率会大打折扣，大家会在谁对谁错上面进行大量的争吵。

所以选择一个统一的方法，所谓最佳实践，然后通过培训进行复制，让大家的行动都能趋同，合作就更加顺畅，从而提高沟通效率和工作绩效。

 

3，稳定团队

员工离开企业，往往不是因为薪资，而是因为看不到前途和希望，看不到发展，日复一日的机械工作让人望而生畏。

所以让员工看到发展的希望，是现在稳定团队最重要的因素之一。

 

而有效的培训是最能让员工察觉到自己的进步的方式。所以培训可以作为一个激励因素给到员工，员工一旦看到自己能力的增长，看到未来发展的希望，就有更大的信心留在组织中。而这些受到激励的员工，就是其他员工最佳的榜样，一个标杆的作用胜过千言万语。

 

培训也能给到一个很好的机会，让团队成员从不同的方面互相了解。我从事培训工作这么多年，常常听到学员感慨：我们共事这么多年，感情还不如这两天培训增加的多。

平常的工作，都是从事件出发，从工作出发，忽略了对个人的重视和了解。而培训让我们放下工作，在探索新知识的时候，发现一个不一样的同事，重新认识团队，甚至重新认识自己。

一个团队越是多方位的熟悉，就会越稳固，越高效。

 

 

所以，培训是可以为个人和组织都带来巨大的价值的。关键在于我们是否做得够专业，是否紧紧围绕学员和组织的需求进行培训，是否找到合适的办法去达成这些价值？

 

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