组织学习分享时，大咖、高手们往往都会留出提问时间。于是我们经常听到这样的问题：请问如何打造一个高效的销售团队？请问如何让企业文化落地？请问如何提高生产效率？请问如何降低人才的流失率？请问如何确保项目进度？…

咋一听到这些问题，似乎都觉真问到痛点上了，都是我们工作中面对的问题，非常实际啊！但是在外学习多了，发现那些大师总是说一些云里雾里不着边际似是而非的答案，听着觉得好有道理，回来发现啥都做不了，一切如旧。于是得出一个感慨：什么高手大师呀，就知道讲大道理，回头还是得靠自己悟。

我真为那些大师们喊冤。当一个人提出一个似是而非的问题时，得到的只能是似是而非的答案。提出这些问题的人连自己的问题是错的都没有察觉到，却希望从一个错误的角度出发还能得到一个正确的结果，实在太为难那些大师们了。

如果你问出这个问题，从提出的时候便已经是失败了。因为在提出这个问题的时候，连基本的思考都没有做过。头脑中懒到这种地步，还能指望成功吗？

我们用一个通俗的例子来想一下。如果你去问一个厨师：请问怎么才能把菜做的好吃？你觉得厨师会怎么回答？绝大多数人都能够替师傅回答：掌握好火候，挑好材料，调料适量，菜就做的好吃了。为什么会这么回答？因为这个问题只能这么回答。

 

如果得到的回答是没用的，不是答案错了，而是问题错了。

 

那么我们应该怎么提问呢？如果你问师傅：请问怎么才能把湘菜做的好吃？会不会觉得这个问题可能会更实际一点？师傅会告诉你做湘菜的几个要诀。但是得到这个答案，除非你本身就是个比较有经验的厨子，否则回去之后其实还是很难做好菜的。如果再把问题换成：请问怎么做好吃的红烧肉？相信师傅教了你之后，回家练习练习，应该就可以做出一道好吃的红烧肉了。

而在实际情况中，越是没有经验的人越是喜欢问一些空洞的的问题。不能怪他没有经验，而是没有动过脑子。实际上这些空洞的问题，很容易就可以分解下来。

 

比如说，如何建立一个高效的销售团队？

在这个问题背后真正困惑人的是什么？

是找不到人，还是已经有了团队但是效率低下？

 

如果是已经有团队但效率低下，那么效率低下的原因又是什么？

是因为太懒散，还是已经很努力了但出不了成绩？

 

如果是太懒散，那员工是因为什么不努力？

是薪资太低，还是收入已经不低但是员工还是不努力？

 

如果觉得薪水已经不错了，员工却不干活，那员工为什么不干活？

是缺少监督，还是对工作不满？

 

这样分解下来，才会发现原来真正的问题是：

业务员在外经常偷懒，但是我们管控不到，请问该怎么办？

 

我相信这个问题问一个非常有经验的销售高手，是能够给你一个可操作的具体答案的。

 

在每一个问题背后有一大堆的假设前提。你不说出这些假设前提，并且不能保证这些假设前提是正确的，提出的问题就是虚假的。在上一个例子中，每一步的分析其实都是一个假设，都需要你自己去思考、去验证这个假设是否正确，如果假设不正确，你就问偏了方向。如果不顾这些假设去瞎问，那更是无的放矢。

用这个思路分析下去，就会发现很多人不仅问的问题很荒谬，做的事情也是很荒谬的。

 

比如说，企业文化如何落地？

这个问题真的没法回答，第一什么叫企业文化？第二什么叫落地？

一问，他们的企业文化之一就是创新。而所谓的落地，就是怎么能让员工都有创新精神。

 

那么这个问题又变成了什么叫创新？为什么觉得员工没有创新精神？

一调查发现，员工提了很多工作改进建议，但是领导认为这些都是批评公司，不叫创新。

不按套路干活的都被罚款，就算有提出来的好点子也被上级领导占据了功劳，员工没得到一点奖励。

 

在这种情况下拼命的搞活动、拼命的打鸡血、拼命的贴横幅让大家创新，有任何意义吗？

 

这样的事情太多了：

一方面喊着提高效率，一方面却奖励加班；

一方面喊着客户为先，而奖金制度却诱导员工坑客户；

一方面喊着开放平等，一方面大搞一言堂…

久而久之，中国的员工都知道所谓企业文化都是假的，空的，无非是搞搞政治宣传而已，什么主旋律正能量，大家在心里面都是嗤之以鼻的。

 

如果真的想要解决这个问题，就必须正视真实情况，从实际出发，而不是掩耳盗铃提出一些假大空的问题。

 

所以，如果真的想解决一个问题，就不要懒于思考，希望把一个巨大的议题丢给别人，指望别人一个答案就能帮你取得真经一步登天。

所有的问题都能够细分，直到细分到你实在无法解决的一个点上，你提出的问题才能够真正的帮到你。

如果你总是习惯提出那些没经过思考、没经过分析、没经过假设，更没经过反复尝试验证的问题，那么你永远得不到真正的帮助。

一个正确的问题比一个正确的答案珍贵百倍。